Aktuelles - Arbeitsrecht

Juni 2010

Gerichtsstand bei einem "Home-Office"

Das Arbeitsgericht Oldenburg hat in einer Entscheidung aus September 2009 entschieden, dass auch die für einen Außendienstler regelmäßig von seinem Home-Office aus zu verrichtenden Nebentätigkeiten die Planung von Dienstreisen oder Übermittlung von Berichten zur Begründung des Gerichtsstands des Arbeitsortes gem. § 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG ausreichend ist. Der Arbeitnehmer kann sich für etwaige Klagen gegen den Arbeitgeber damit auf den Gerichtsstand des Arbeitsortes berufen und die Klage vor dem am Wohnort zuständigen Arbeitsgericht anhängig machen.

Hinweis:
Hier sollte der mit einem Home-Office versehene Außendienstmitarbeiter den einzuschaltenden Anwalt ausdrücklich darauf hinweisen, dass er einen Teil seiner Tätigkeit (zumindest Vor- und Nachbereitung) von seinem Home-Office aus erbringt, um den Weg vor das „heimatnahe“ Arbeitsgericht zu ermöglichen.





Juni 2010

Betriebskantine und Betriebsübergang

Das BAG hat mit einer Entscheidung aus Dezember 2009 zu der Frage eines Betriebsübergangs im Sinne des § 613 a BGB bezogen auf eine Betriebskantine festgestellt, dass ein Betriebs- (Teil)- Übergang voraussetzt, dass hierbei die Identität einer auf gewisse Dauer angelegten, hinreichend strukturierten und selbstständigen wirtschaftlichen Einheit (Betrieb oder Betriebsteil) gewahrt wird. Dies ist nach dem Gesamtumständen des Einzelfalls zu entscheiden.

Werden in einer Betriebskantine vor dem Betriebsübergang die Speisen vor Ort frisch zubereitet und wird nach dem Betriebsübergang keine eigene Kochleistung erbracht, sondern hier lediglich bereits fertig zubereitete Speisen erwärmt, so kann dies aufgrund einer grundsätzlichen Konzeptänderung der Annahme eines Betriebsübergangs entgegenstehen.

Hinweis:
Die Rechtsprechung des BAG aus Dezember 2009 zeigt, dass Kantine nicht gleich Kantine ist und in jedem Fall für die Frage der Annahme eines Betriebsübergangs gem. § 613a eine sorgfältige und auf den Einzelfall abgestimmt Prüfung und Abwägung vorzunehmen ist. Dies bedarf detaillierter Angaben des Mandanten und einer sorgfältigen anwaltlichen Analyse.




Juni 2010

Sozialauswahl mit / ohne Berücksichtigung des Lebensalters

Es ist weiterhin umstritten, ob die im Rahmen einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 4 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters – ggf. auch in einem Punktesystem – zulässig ist. Mit einer Berücksichtigung des Lebensalters ist eine unmittelbare Benachteiligung Jüngerer wegen des Alters verbunden. Dies führt ggf. zu einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des AGG.

Hierbei ist weiterhin umstritten, ob als Rechtfertigung eine höhere Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer als Rechtfertigung für die Einbeziehung des Alters eine höhere Arbeitslosigkeit oder ein höheres Arbeitslosigkeitsrisiko älterer Arbeitnehmer herangezogen werden kann.

Diese, derzeit wohl noch als überwiegende Meinung zu bezeichnende Auffassung gerät weiterhin unter Druck. Nach aktuellen Erhebungen ist davon auszugehen, dass tatsächlich mit höherem Alter keine signifikant erhöhte Gefahr von Arbeitslosigkeit einhergeht.

Dies könnte im Ergebnis dazu führen, dass künftig alle unter Einbeziehung des Alters getroffenen Sozialauswahlentscheidungen einer rechtlichen Überprüfung nicht mehr standhalten. Spätestens mit einer Aufgabe der bisherigen BAG Rechtsprechung, worauf das Lebensalter in der Sozialauswahl (liniar) berücksichtigt werden darf, ist das Alter eines Arbeitnehmers als Sozialauswahlkriterium nicht mehr zu berücksichtigen. Einstweilen bleibt auf die Risiken ausdrücklich hinzuweisen.



Januar 2010

Betriebsübergang bei Änderung des Betriebskonzepts

Ein Betriebsübergang ist trotz weitgehend übernommener sachlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen, wenn der Betriebserwerber aufgrund eines geänderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebserwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebs eingeführt hat, so dass in der Gesamtschau keine Fortführung des früheren Betriebs anzunehmen ist.

Das beklagte Unternehmen bewirtschaftete bis 31.12.2006 drei Betriebsrestaurants der regionalen Niederlassung eines Automobilherstellers. Vertraglich war die Beklagte diesem gegenüber verpflichtet, die anzubietenden Mittagessen vor Ort zuzubereiten. Die Beklagte setzte in jeder Kantine ein Koch und bis zu zwei Küchenhilfen ein. Eine dieser Küchenhilfen war die Klägerin, die sich zum Jahreswechsel 2006/2007 in Elternzeit befand. Ab dem 01.01.2007 übernahm eine andere GmbH die Bewirtschaftung der drei Betriebsrestaurants, die dort von ihr zentral vorgefertigte Speisen nur noch aufwärmen und ausgeben lässt. Köche sind in der Kantine nicht mehr nötig; die übernehmende GmbH beschäftigt ausschließlich Hilfskräfte. Nachdem sie eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nach Ende der Elternzeit abgelehnt hatte, nimmt die Klägerin nunmehr die Beklagte als Arbeitgeberin in Anspruch. Mangels eines Betriebsübergangs sei ihr Arbeitsverhältnis nicht auf die neue bewirtschaftende GmbH übergegangen, sondern nach dem 31.12.2006 bei der Beklagten verblieben.

Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich. Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat erkannt, dass vorliegend nicht von einem Übergang des Betriebs auf die neue GmbH auszugehen ist. Dieser hat den Betrieb der Beklagten nicht fortgeführt. Der früher ausdrücklich vereinbarte Betriebszweck, die Verköstigung der Firmenmitarbeiter mit vor Ort frisch zubereiteten Speisen, ist nunmehr geändert. Die unterschiedliche Betriebs- und Arbeitsorganisation lässt die jetzige Kantinenbetreiberin Betriebsmittel wie Küche und Funktionsräume nicht mehr nutzen. Mit den Köchen sind zudem die früheren Arbeitsplätze mit prägender Funktion weggefallen.

Hinweis:

Wegen der Risiken, die mit einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB verbunden sind, sollte in jedem Fall vor entsprechenden Umstrukturierungsmaßnahmen anwaltlicher Rat eingeholt werden. Durch entsprechende organisatorische Maßnahmen kann ein Betriebsübergang mit den rechtlichen Konsequenzen des Eintritts des Neuerwerbers z. B. in die bisherigen Arbeitsverhältnisse verhindert werden.




Februar 2010

Internet für den Betriebsrat

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über ein PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Nach § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über ein Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.

Hinweis:

Streitigkeiten über die Ausstattung des Betriebsrats sind häufig anzufinden. Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragen. Was davon im Einzelfall umfasst ist, kann streitig sein.

Tendenziell ist die Rechtsprechung bei der notwendigen Ausstattung des Betriebrats eher großzügig. Auch die vorliegende Entscheidung gibt hierzu weitere Anhaltspunkte.





Februar 2010

Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigt sein. Es stellte keine nach § 3 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnisse der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – z. B. aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.

Das Bundesarbeitsgericht hat die seitens des Arbeitnehmers erhobene Kündigungsschutzklage anders als das Landesarbeitsgericht abgewiesen.

Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hat ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

Hinweis

Bei Kündigungen mit ähnlichen Sachverhalten ist auch immer die Bedeutung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hervorzuheben. In jedem Falle ist eine Einzelfallbetrachtung geboten und im Übrigen ist es empfehlenswert, gerade bei derartigen Sachverhalten und vor Ausspruch von Kündigungen anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.