Lebensalter als Kündigungsgrund im Dienstvertrag wirksam

Das OLG Hamm hatte vor kurzem darüber zu entscheiden, ob in einem Dienstvertrag eines GmbH Geschäftsführers das Erreichen eines bestimmten Alters (hier 60 Jahre) als Altersgrenze vereinbart werden kann, die eine ordentliche Kündigung des Dienstvertrages rechtfertigt.

Dies wurde durch das OLG Hamm bestätigt.

Der Kläger/Geschäftsführer sah in dieser Regelung eine Diskriminierung aus Altersgründen, die mit dem AGG nicht vereinbar sei.

Das OLG sah die vereinbarte Altersgrenze, die deutlich unter dem Renteneintritt lag, als mit dem AGG vereinbar und wies die Klage des Geschäftsführers daher ab.

Allerdings hat das OLG die Revision zum BGH zugelassen, so dass ggf. hier eine etwaige Entscheidung des BHG abzuwarten bleibt.

 

Hinweis:

Unter Berücksichtigung der zuvor zitierten Entscheidung erscheint es konsequent, hier in Dienstverträgen vorsorglich Altersgrenzen als Grund zur ordentlichen Kündigung des Vertrages aufzunehmen. Soweit dagegen ein Geschäftsführer/Organ von einer solchen Regelung betroffen ist, bleibt abzuwarten, ob die jetzige Entscheidung des OLG Hamm dauerhaft Bestand haben wird. Derzeit muss die Frage der Zulässigkeit wohl noch als nicht abschließend entschieden angesehen werden.

 

Kein Schadensersatz für nichtgewährte Urlaubstage im laufenden Arbeitsverhältnis

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass im Fall einer Verweigerung eines rechtzeitig verlangten Urlaubs der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch sich in einen Schadensersatzanspruch umwandelt, der die Gewährung von Ersatzurlaub, nicht aber Schadensersatz in Geld zum Inhalt hat.

Insoweit tritt der Ersatzurlaubsanspruch des Arbeitnehmers als Schadensersatzanspruch an die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs.

Im Hinblick auf diesen Ersatzurlaubsanspruch gelten dann die Modalitäten des verfallenden Urlaubsanspruchs (mit Ausnahme der Verfallfristen).

Entsprechend richtet sich auch eine Abgeltung eines solchen Ersatzurlaubsanspruchs im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BurlG und kann eben nicht während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlangt werden.

Hinweis:

Mit der jetzigen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass für einen Schadensersatzanspruch auf Geldersatz bei Nichtgewährung eines beantragten Urlaubs im nachfolgenden Verfall des Urlaubsanspruchs im laufenden Arbeitsverhältnis kein Raum ist. Vielmehr besteht jetzt Rechtssicherheit dahingehend, dass in solchen Fällen allein ein Ersatzurlaubsanspruch ausschließlich in natura besteht und eine Abgeltung nur dann in Betracht kommt, wenn die hierfür bestehenden allgemeinen gesetzlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes vorliegen/greifen.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er weiterhin in jedem Fall die rechtzeitige Beantragung des Jahresurlaubs sicherstellen und dokumentieren sollte. Wird dieser dann nicht gewährt, bleibt es bei einem Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, der auch über das Verfallsdatum des ursprünglichen Urlaubsanspruchs hinaus fortbesteht.

Im Streitfall sollte hierzu frühzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden.

 

 

Verdachtskündigung- hier: Verdacht der sexuellen Belästigung von Schülerinnen

Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zu entscheiden. Die Kündigung eines Lehrers wurde durch den Schulträger mit dem Verdacht der sexuellen Belästigung von Schülerinnen begründet.

Insoweit betont das Bundesarbeitsgericht, dass der zur Kündigung zugrundeliegende Tatverdacht auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein muss. Auch muss es sich um ein dringenden Tatverdacht handeln, bei dem eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass er zutrifft.

Dies kann sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts unter anderem daraus ergeben, dass mehrere Zeugen unabhängig voneinander und bezogen auf unterschiedliche Begebenheiten ähnliche Verhaltensweisen des Arbeitnehmers schildern.

Auch weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass die Arbeitsgerichte an einem etwaigen Freispruch in einem Strafverfahren nicht gebunden sind, sondern alle relevanten Umstände eigenständig zu würdigen haben.

Im Ergebnis kann also die Entscheidung im Strafverfahren anders ausfallen, als die Entscheidung im arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Im hier zu entscheidenden Fall konnte das Bundesarbeitsgericht in der Sache selbst nicht entscheiden und hat den Vorgang zur weiteren Aufklärung an die Vorinstanz zurückgewiesen.

 

Hinweis:

Auch die vorstehende Entscheidung des BAG bestätigt, dass an den Ausspruch einer Verdachtskündigung besonders strenge Maßstäbe zu stellen sind. Hier bedarf es einer sehr sorgfältigen und intensiven anwaltlichen Begleitung, will der Arbeitgeber im späteren gerichtlichen Verfahren nicht Schiffbruch erleiden.